企業經營面臨著越來越大的績效壓力，這種壓力從企業外部傳遞到企業內部的員工身上。因此，難怪今天的企業比以往任何時候都更加重視績效管理，以及與績效管理密切相關的薪酬和激勵問題。

事實上，基于績效的薪酬經常被用來將績效和薪酬聯系起來，目的是為了激勵員工做更好的工作。廣義上講，基于績效的薪酬是指個人、團隊或公司的績效與薪酬之間有明確的聯系，并根據個人、團隊和公司績效的變化而靈活變動。從狹義上講，它是指員工的行為和表現與薪酬之間的關系。薪酬根據員工的行為和表現而變化。由于員工自身的績效和行為在很大程度上可以由自己控制，員工可以控制自己的總薪酬水平，從而達到薪酬對員工績效的調節目的。

因此，在設計基于績效的薪酬時，必須牢記公司的目標。通過明確努力和報酬之間的關系來提高員工的績效；因此，在設計時要以提高績效或企業生產力為主要目標，將個人績效報酬作為企業變革的手段，鼓勵價值觀的改變。

各企業員工薪酬增長的標準不盡相同，主要包括職務晉升的薪酬調整、職務調動的薪酬調整、資本改善的薪酬調整、基于績效的薪酬調整等。在基于績效的薪酬增長方面，主要有兩種方式，一種是提高薪酬標準，另一種是一次性績效獎勵；在具體處理上，各企業采取的策略也不一樣。

提高工資標準可以長期提高員工的工資水平。久而久之，就會成為員工的薪酬權利，考慮到薪酬的剛性--易上難下，不利于企業薪酬的靈活決策。 ;一次性績效獎勵是對達到公司績效標準以上的員工進行一次性獎勵支付，數量可以與公司當期收入掛鉤，即可以讓員工感到

獎勵的效果，也有利于企業薪酬的靈活決策。

有效的薪酬設計必須明確需要實現的目標，有效運用薪酬策略，密切績效與薪酬之間的關系，使企業不必對所有的工作都支付高工資，而是對那些擁有關鍵技能創造高績效的員工支付高工資，而對那些技能一般、績效一般或低的員工支付平均或低于市場水平的工資。